Actualité : En 2025, la France a accueilli 852 projets d’investissement direct étranger, en recul de 17 % sur un an, tout en conservant la première place européenne pour la septième année consécutive, devant le Royaume-Uni (730 projets) et l’Allemagne (548). Ces projets ont généré près de 27 921 emplois, en baisse de 4 % par rapport à 2024. Un chiffre résume l’enjeu : 5 % des projets ont concentré 50 % des créations d’emplois (EY, Baromètre de l’Attractivité de la France 2026, 21 mai 2026).

La filiale française type n’est donc pas une usine de cinq cents personnes : c’est une équipe de trois à vingt salariés. Trop peu pour un DRH à plein temps, déjà trop pour improviser.

Mettre en place la fonction RH d’une filiale française, c’est séquencer trois chantiers sur quatre-vingt-dix jours : déterminer la convention collective dont relève réellement l’activité avant d’écrire le premier contrat ; installer les obligations d’employeur que déclenche le premier salarié, déclaration préalable à l’embauche, registre unique du personnel, santé au travail, retraite complémentaire, complémentaire santé collective ; désigner un interlocuteur RH joignable en France, qui parle français au salarié et anglais au siège. Le reste arrive ensuite, à des seuils d’effectif précis.

C’est la séquence que je déroule quand un siège m’appelle. Pourquoi une maison mère à l’étranger a besoin d’un point de chute RH en France est une autre question.

Jours 1 à 30 : ce qu’il faut trancher avant la première embauche

La convention collective ne se choisit pas, elle se déduit de l’activité

Ce point manque presque toujours. L’article L2261-2 pose la règle : « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (code.travail.gouv.fr). Le code NAF attribué à l’immatriculation est un indice, pas une décision.

Cela se règle avant le premier contrat : la branche fixe ou peut fixer ce qu’un siège ne trouvera jamais dans la seule loi, minima par classification, possibilité même de renouveler une période d’essai, majoration des heures supplémentaires, prévoyance. L’article L2251-1 rappelle qu’un accord « peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur » (code.travail.gouv.fr). Rédiger un contrat à partir du Code du travail seul, c’est appliquer un droit incomplet et le découvrir au premier litige.

Le cadre de temps de travail, avant de promettre quoi que ce soit

La durée légale du travail effectif à temps complet est de trente-cinq heures par semaine (article L3121-27, code.travail.gouv.fr) : ni un maximum, ni un plafond de présence, mais le seuil à partir duquel les heures se majorent.

Le sujet coûteux est le forfait en jours, que beaucoup de sièges lisent comme un statut « exempt ». Ce n’en est pas un : l’article L3121-64 exige un accord collectif fixant les catégories concernées, le nombre de jours dans la limite de 218, le suivi régulier de la charge de travail et le droit à la déconnexion (Légifrance). Sans accord valide ni suivi effectif, le forfait est privé d’effet et le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires rétroactivement.

La période d’essai ne se renouvelle pas d’office

Les durées initiales sont fixées par l’article L1221-19 : deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre pour les cadres (Légifrance). Le piège est au renouvellement : la période d’essai « peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit » (article L1221-21, Légifrance). Sans cet accord, aucun renouvellement, et une « six-month probation period » transposée sans vérification donne un salarié confirmé sans qu’on l’ait décidé.

Jours 30 à 60 : le premier salarié déclenche une série d’obligations

Le premier contrat signé n’est pas la fin de la mise en place, c’en est le déclencheur. Ce qui s’ouvre alors, d’après la fiche « Formalités d’embauche » de service-public.gouv.fr (vérifiée le 1er juin 2026) :

• La déclaration préalable à l’embauche, « avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date de l’embauche » (service-public.gouv.fr).
• L’inscription au registre unique du personnel, dès le premier salarié embauché.
• La visite d’information et de prévention, qui suppose d’avoir adhéré à un service de prévention et de santé au travail.
• L’affiliation à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco).
• La complémentaire santé collective : « Tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés », avec une participation employeur au moins égale à la moitié de la cotisation (service-public.gouv.fr, vérifié le 20 janvier 2026).

Rien de tout cela n’est difficile. Le difficile est de s’en apercevoir à temps : un cabinet comptable produit les bulletins à partir de ce qu’on lui transmet, il ne signalera pas qu’une classification est sous le minimum de branche.

Vigilance budgétaire sur le salaire d’embauche : le SMIC a été relevé de 2,41 % au 1er juin 2026, à 12,31 € brut de l’heure et 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures (arrêté du 22 mai 2026, JORF n° 0121 du 24 mai 2026) : deuxième revalorisation de l’année après 1,18 % au 1er janvier. Un siège qui n’en a budgété qu’une est déjà décalé, et les minima de branche peuvent être au-dessus.

Jours 60 à 90 : rendre la filiale gouvernable

Les trente derniers jours installent ce qui fera tenir l’équipe sans surveillance quotidienne du siège.

• Un parcours d’arrivée réel : qui accueille, qui explique le bulletin de paie, qui répond aux questions des premières semaines.
• Un calendrier social : congés, entretiens, fins de période d’essai, une échéance oubliée ne se rattrape pas.
• Un dossier du personnel tenu : contrats, avenants, arrêts de travail, courriers.
• Un point de contact RH identifié par les salariés, en français, distinct de leur manager.

C’est aussi le moment d’expliquer les congés payés : l’article L3141-3 ouvre droit à « deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de trente jours (code.travail.gouv.fr). Ce calendrier bouge : un congé supplémentaire de naissance ouvert aux deux parents s’applique depuis le 1er juillet 2026 (Code du travail numérique, décret n° 2026-419 du 30 mai 2026).

Les points de bascule par effectif

Une filiale ne change pas de régime progressivement : elle franchit des seuils.

Ces trois lignes ne sont pas exhaustives. Le seuil de onze salariés se prépare avant d’être atteint : une filiale qui recrute vite le franchit en un semestre, sans que personne au siège n’ait vu venir l’élection.

Ce qu’un siège étranger sous-estime systématiquement

Les représentants du personnel ne sont pas une formalité

Le comité social et économique « a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts » dans les décisions de gestion ; il est informé et consulté sur les mesures affectant les effectifs, l’organisation et les conditions de travail (article L2312-8, code.travail.gouv.fr). Un siège qui le découvre le jour où il envisage une réorganisation aurait dû l’installer douze mois plus tôt.

Les rituels sociaux ne se décrètent pas depuis le siège

La façon d’annoncer une décision, le moment où on la dit, ce qui se règle avant la réunion plutôt qu’en réunion : tout cela est local et n’apparaît dans aucun manuel groupe. Un message traduit littéralement, envoyé un vendredi à dix-huit heures, produit dans une équipe française un effet que personne au siège n’avait anticipé.

Le manager français n’a pas le même mandat qu’ailleurs

Dans beaucoup de groupes, le manager mène les entretiens disciplinaires et gère les départs. En France, une partie de ces actes relève d’une procédure : le licenciement pour motif personnel suppose un entretien préalable « avant toute décision », qui « ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation » de la convocation (article L1232-2, code.travail.gouv.fr). Mon rôle est de dire au manager ce qu’il peut faire seul, et ce qu’il ne doit surtout pas faire seul.

Qui tient la fonction RH pendant ces quatre-vingt-dix jours ?

• Le directeur pays s’en charge. Scénario par défaut, et le plus cher : le temps passé sur des affiliations n’est pas passé sur les premiers clients.
• Le cabinet comptable. Indispensable pour la paie, mais la paie n’est pas la RH : il exécute ce qu’on lui transmet, il ne décide ni la convention ni la classification.
• Une plateforme EOR ou PEO. Option réelle, en particulier tant que la structure française n’est pas immatriculée. Je la compare frontalement à un partenaire humain dans un article dédié.
• Un partenaire RH à temps partagé, présent en France. C’est ce que je fais, en DRH à temps partagé : deux jours par semaine au minimum, dans la durée.

La différence se voit rarement dans une liste de fonctionnalités ; elle se voit dans les situations. Quand une salariée annonce une grossesse et que le manager ne sait pas quoi répondre, quand deux personnes ne se parlent plus dans une équipe de six, il faut quelqu’un qui parle français, connaît la convention collective et peut être dans la pièce. Installer une équipe entière, mobilité comprise, est un autre sujet.

Ce que cet article ne couvre pas

• La création de la structure : forme sociale, immatriculation, statuts, fiscalité : terrain de l’expert-comptable et de l’avocat.
• La paie en détail, la comparaison EOR/PEO, les titres de séjour, et les structures qui ne sont pas des filiales : chacun a son propre traitement.

Et surtout : rien de ce qui précède ne vaut consultation juridique. Je suis consultante RH, je ne suis pas avocate. Sur un cas particulier (forfait jours contesté, licenciement, requalification) faites relire le dossier par un avocat en droit social, et je le dis avant qu’on me le demande.

FAQ

Faut-il recruter un DRH dès l’ouverture d’une filiale française ?

Rarement. En dessous d’une vingtaine de salariés, un DRH à plein temps est surdimensionné et l’absence totale de RH sous-dimensionnée. Entre les deux, une fonction RH à temps partagé couvre le cadre d’emploi, les obligations d’employeur et l’appui au manager.

Quelle convention collective s’applique à la filiale française d’un groupe étranger ?

Celle dont relève l’activité principale réellement exercée par l’employeur en France (article L2261-2 du Code du travail). Elle ne dépend ni de la nationalité de la maison mère, ni des règles du pays d’origine, ni du seul code NAF.

À partir de combien de salariés faut-il des représentants du personnel en France ?

Onze. Un comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés, si ce seuil est atteint pendant douze mois consécutifs (article L2311-2). À cinquante salariés, ses attributions deviennent pleines.

Peut-on piloter la RH d’une filiale française entièrement à distance ?

La conformité, en partie. Le reste, non. Comprendre pourquoi un salarié se met en retrait, mener un entretien difficile, coacher un manager : ces situations demandent d’être présent, en français, dans la même pièce.

Parlons de votre démarrage en France

Si vous ouvrez une filiale française et que personne n’a la RH dans son périmètre, je peux prendre ce chantier : c’est le cœur de l’accompagnement RH que je propose, à temps partagé, sur site et dans la durée. Décrivez-moi votre calendrier d’ouverture et vos premiers recrutements, et je vous dirai ce qui doit être tranché en priorité. Écrivez-moi, et je vous propose un créneau d’appel.

Sources

• EY, Baromètre de l’Attractivité de la France 2026. Consulter
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 2261-2 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 2251-1 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 3121-27 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Légifrance, article L. 3121-64 (page consultée le 2 septembre 2026). Légifrance
• Légifrance, article L. 1221-19 (page consultée le 2 septembre 2026). Légifrance
• Légifrance, article L. 1221-21 (page consultée le 2 septembre 2026). Légifrance
• service-public.gouv.fr (Entreprendre), fiche Formalités d’embauche F23107, vérifiée le 1er juin 2026. service-public.fr
• service-public.gouv.fr (Entreprendre), fiche F33754, vérifiée le 20 janvier 2026. service-public.fr
• Arrêté du 22 mai 2026, JORF n° 0121 du 24 mai 2026. Légifrance
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 3141-3 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 2311-2 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 2312-8 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 2315-61 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L. 1232-2 (page consultée le 2 septembre 2026). Code du travail numérique
• Légifrance, Journal officiel de la République française, 27 mai 2026. Légifrance
• Code du travail numérique, ministère du Travail, 1er avril 2026. Code du travail numérique