Droit du travail français : l’essentiel pour un employeur étranger qui embauche en France
Deux personnes au comptoir d'un bistrot, l'une explique avec les mains, l'autre écoute, sourcil levé
Le Code du travail n'est qu'un plancher : une convention collective de branche s'applique automatiquement à votre entité française et peut être plus exigeante que la loi. L'essentiel opérationnel pour un employeur étranger, article par article, avec les pièges les plus coûteux.

Actualité : La France a relevé son salaire minimum deux fois en 2026. Un arrêté du 22 mai 2026, publié au Journal officiel n° 0121 du 24 mai 2026, a porté le SMIC à 12,31 € brut de l’heure et 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures, soit +2,41 % au 1er juin 2026. La hausse est intervenue hors du calendrier annuel habituel : elle a été déclenchée par le mécanisme d’indexation automatique, dès lors que l’inflation avait atteint 2 %. C’était la deuxième revalorisation de l’année, après +1,18 % au 1er janvier 2026 (Arrêté du 22 mai 2026, JORF n° 0121 du 24 mai 2026).

Le droit du travail français fixe un plancher, pas toute la règle. Au-dessus du Code se trouve une convention collective de branche, qui s’applique automatiquement à votre entreprise, que vous ne choisissez pas, et qui peut être plus stricte que lui sur les contrats, l’essai, le temps de travail, les salaires et le préavis.

Vu d’un siège étranger, on budgète une revalorisation par an. Il y en a eu deux (Légifrance, service-public.gouv.fr). Ci-dessous l’essentiel, dans l’ordre de ce qui surprend. Je suis praticienne RH, pas avocate, et je dis où passe la frontière.

Votre convention collective n’est pas optionnelle, et vous ne la choisissez pas

L’article L2261-2 est net : « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. » Elle découle de ce que fait réellement votre entité, pas d’une case cochée. Le code NAF n’est qu’un indice.

L’article L2251-1 permet à un accord de comporter des dispositions plus favorables que la loi : préavis allongé, majorations plus fortes, congés supplémentaires, treizième mois, grilles au-dessus du SMIC. Rien de cela n’est dans le Code, tout peut être dans votre branche. L’article R2262-1, en vigueur depuis le 1er novembre 2023, impose d’informer les salariés des textes applicables et de tenir un exemplaire à jour sur le lieu de travail.

Tranchez ce point avant le premier contrat : tout ce qui suit se lit deux fois, dans le Code et dans votre branche. Si la fonction RH reste à bâtir, je détaille la séquence dans la fonction RH d’une filiale française dès le premier jour.

Contrats : le CDI est la norme

L’article L1221-2 fait du CDI la forme normale et générale de la relation de travail ; le reste est une exception à justifier. Avant le premier jour, l’article L1221-10 interdit d’embaucher sans déclaration nominative préalable aux organismes sociaux, que l’article R1221-4 autorise au plus tôt huit jours avant.

Sur le CDD, les pièges les plus fréquents :

  • Un CDD ne peut jamais pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise : aucune raison commerciale n’y déroge.
  • Il doit être écrit, comporter le motif précis du recrutement et être transmis dans les deux jours ouvrables, sous peine d’une amende jusqu’à 3 750 €, 7 500 € en cas de récidive (service-public.fr, fiche F34).
  • Sa durée maximale relève d’abord de la branche : l’article L1242-8-1 ne s’applique qu’à défaut de stipulation conventionnelle, plafonnant le total à dix-huit mois : un filet, pas la règle.
  • Idem pour les renouvellements : L1243-13 laisse un accord de branche étendu en fixer le nombre, L1243-13-1 en autorise deux à défaut, et L1244-3 impose un délai de carence avant de repourvoir le poste.
  • Le contrat de chantier ou d’opération, article L1223-8, n’existe que si un accord de branche étendu en fixe les conditions, et c’est un CDI, pas un CDD rebaptisé.

La période d’essai : courte, et souvent non renouvelable

L’article L1221-19 fixe le maximum initial : deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les techniciens, quatre pour les cadres.

Puis le piège. Article L1221-21 : « La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. » Renouvellement compris, les plafonds sont de quatre, six et huit mois. Sans accord de branche étendu, aucun renouvellement n’est possible, et celui consenti sans cette base ne vaut rien, quoi qu’écrive le contrat. Depuis le 9 septembre 2023, ces maxima ne peuvent plus être dépassés, ce que permettaient certains accords conclus avant le 26 juin 2008 (article 19 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, transposant la directive UE 2019/1152 : entreprendre.service-public.gouv.fr).

Temps de travail : 35 heures est un seuil, pas un plafond

Règle Article Limite
Durée légale hebdomadaire L3121-27 35 heures
Maximum journalier L3121-18 10 heures ; 12 par accord
Maximum hebdomadaire L3121-20 48 heures sur une semaine
Maximum hebdomadaire moyen L3121-22 44 heures sur 12 semaines consécutives
Repos quotidien L3131-1 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire L3132-2 24 heures consécutives, plus le repos quotidien

Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières, 50 % au-delà (article L3121-36), mais cet article s’ouvre par « À défaut d’accord » : un accord peut fixer un autre taux. Le contingent annuel par défaut est de 220 heures (article D3121-24), là encore à défaut d’accord.

Le forfait jours, l’erreur la plus coûteuse

Le forfait annuel en jours existe, mais il est très encadré.

  • Réservé aux cadres réellement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (article L3121-58).
  • Il exige un accord collectif fixant les catégories concernées, la période de référence, le nombre de jours plafonné à 218, le suivi régulier de la charge, un échange périodique sur cette charge et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, et le droit à la déconnexion (article L3121-64).
  • L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge reste raisonnable (L3121-60) ; renoncer à des jours de repos suppose un avenant écrit annuel, non reconductible tacitement, majoré d’au moins 10 % (L3121-59). Le salarié échappe aux 35 heures et aux durées maximales, mais reste soumis aux repos quotidien et hebdomadaire (L3121-62).

Un forfait jours sans accord valable derrière, ou sans suivi réel de la charge, est privé d’effet : le salarié bascule au décompte horaire et peut réclamer rétroactivement toutes ses heures supplémentaires, exposition qui remonte en général le jour du départ. Une lecture RH ne suffit pas ici. Faites relire l’accord et votre suivi par un avocat en droit social. Mon travail est de repérer le risque et de faire vivre le suivi ; juger s’il résiste est le sien.

Congés payés : cinq semaines, et une réforme de 2024 souvent manquée

Article L3141-3 : deux jours et demi ouvrables par mois travaillé, dans la limite de trente. Cinq semaines.

Ce qui reste faux dans beaucoup de sièges : la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a aligné la France sur le droit européen. La maladie non professionnelle n’ouvrait aucun droit. Sous l’article L3141-5, 7°, ces absences sont assimilées à du travail effectif, et l’article L3141-5-1 leur fait générer deux jours ouvrables par mois, plafonnés à vingt-quatre par période de référence. Accident du travail et maladie professionnelle restent à 2,5 jours, jusqu’à 30.

Puis le piège coûteux. Le salarié empêché de prendre ses congés pour maladie a un report de quinze mois (L3141-19-1). Mais l’article L3141-19-3 impose à l’employeur, dans le mois suivant la reprise, d’informer le salarié « par tout moyen conférant date certaine à leur réception » des jours restants et de la date limite. Les quinze mois ne courent qu’à compter de cette information. Pas de preuve, pas de péremption : les congés continuent de s’accumuler.

Rompre un contrat : la procédure est le fond

Si vous venez d’un système d’emploi à volonté, relisez deux fois : un licenciement français est une séquence figée, et s’en écarter est en soi une cause de contestation, indépendamment du motif.

  • Il doit être justifié par une « cause réelle et sérieuse » (article L1232-1).
  • Le salarié est convoqué à un entretien préalable avant toute décision, qui ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après présentation de la lettre (article L1232-2).
  • La lettre de licenciement part en recommandé avec accusé de réception, énonce les motifs, et ne part pas moins de deux jours ouvrables après l’entretien (article L1232-6).
  • Préavis, hors faute grave : moins de six mois d’ancienneté, selon la loi, l’accord ou les usages ; de six mois à moins de deux ans, un mois ; à partir de deux ans, deux mois, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables (article L1234-1).

La rupture conventionnelle de l’article L1237-11 ne peut être imposée par aucune des parties. Elle passe par quinze jours calendaires de rétractation dès le lendemain de la signature, puis par l’homologation : la DDETSPP dispose de quinze jours ouvrables dès réception pour en vérifier la validité, son silence valant homologation (service-public.gouv.fr, fiche F19030, page vérifiée le 26 juin 2026).

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est encadrée : l’article L1235-3, en vigueur depuis le 1er avril 2018, fixe un barème en mois de salaire brut, variable selon l’ancienneté et selon que l’entreprise emploie habituellement au moins onze salariés. Je ne le reproduis délibérément pas : un demi-tableau est pire que pas de tableau. Lisez-le dans l’article.

Représentation du personnel : le seuil est à onze

Un comité social et économique est obligatoire à partir de onze salariés, et seulement une fois cet effectif atteint pendant douze mois consécutifs (article L2311-2). Sa mission (article L2312-8) est l’expression collective des salariés dans les décisions de gestion et d’évolution économique de l’entreprise. À partir de cinquante salariés, ses attributions deviennent complètes et l’entreprise verse une subvention de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale (article L2315-61).

Où s’arrête mon rôle et où commence celui d’un avocat

Mon travail RH : être l’interlocutrice unique des sièges qui ont des salariés en France et aucune RH sur place : la bonne convention appliquée, des contrats et clauses d’essai qui tiennent, du temps de travail avec le suivi qui le valide, le calendrier congés et CSE, une sortie préparée proprement. Ce que je ne fais pas, et qui relève d’un avocat en droit social : un licenciement contesté, un plan de licenciement collectif, une allégation de harcèlement ou de discrimination, un contentieux prud’homal, tout avis appliquant un article à votre situation. Je dis quand cette limite est atteinte, avant que le problème ne durcisse. Plateforme ou personne sur place est une autre décision, traitée dans plateforme EOR ou partenaire RH sur le terrain.

Ce que cet article ne couvre pas

  • Paie et cotisations sociales. Aucun taux, aucun montant, délibérément.
  • Immigration et titres de séjour. Le volet humain est dans installer une équipe en France.
  • Les montants du barème L1235-3, pour la raison ci-dessus.
  • Les régimes sectoriels (bâtiment, transport, hôtellerie-restauration, agriculture) et votre cas particulier : rien ici ne constitue un conseil juridique sur vos faits.

L’état du droit décrit ici est celui du 2 septembre 2026, et il bouge : le salaire minimum a bougé deux fois en huit mois, et le congé supplémentaire de naissance (un à deux mois pour chaque parent, à 70 % puis 60 % du salaire net) s’applique depuis le 1er juillet 2026 (Code du travail numérique, décret n° 2026-419 du 30 mai 2026). Et si la question est où ancrer la RH en France, c’est le point de chute RH.

FAQ

Comment savoir quelle convention collective s’applique à mon entité française ?

Elle découle de l’activité principale réellement exercée, pas d’un choix (article L2261-2) ; le code NAF n’est qu’un indice. Tranchez avant le premier contrat, puis informez les salariés et tenez un exemplaire sur le lieu de travail (article R2262-1).

Une période d’essai de six mois est-elle possible en France ?

Seulement si un accord de branche étendu prévoit le renouvellement unique : les durées initiales sont de deux, trois et quatre mois selon la catégorie, portées à quatre, six et huit. Sans cette disposition, aucun renouvellement n’est valable, quelle que soit la rédaction.

Au siège, les cadres sont payés sans décompte du temps. Puis-je faire pareil en France ?

Uniquement par un forfait annuel en jours, si un accord collectif comporte tout ce qu’exige l’article L3121-64 et si le suivi de la charge a réellement lieu. À défaut, le forfait est privé d’effet et le salarié peut réclamer rétroactivement ses heures supplémentaires.

En parler avec quelqu’un sur place

Je suis Christine Martin, consultante RH indépendante en France, aux côtés de sièges étrangers. Ces situations m’arrivent rarement comme des questions juridiques, plutôt comme des questions pratiques : un contrat à signer la semaine prochaine, un effectif sur le point de franchir onze. Quelqu’un de francophone, ici, qui sait quelle convention vous concerne, ce n’est pas un portail. Dites-moi où vous en êtes et je vous propose un appel.

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