Actualité : Dans un rapport publié le 17 juillet 2026, la Défenseure des droits documente la dégradation des délais d’instruction des titres de séjour : le délai moyen de délivrance est passé de 78 à 110 jours entre 2019 et 2023, soit +41 %, et le stock de demandes en instance a augmenté de 66 % en quatre ans, passant d’environ 243 000 en 2019 à environ 403 000 en 2023. (Défenseure des droits, 17 juillet 2026).

Installer une équipe en France est autant une opération RH qu’un dossier juridique : un calendrier d’immigration que l’employeur ne maîtrise pas, un cadre d’emploi français, et l’arrivée de personnes et de familles. C’est la partie qu’un siège à l’étranger ne confie à personne, faute de RH en France.

C’est le calendrier d’immigration qui casse les plannings. Une autorisation de travail est instruite en deux mois, et si l’administration n’a rien dit au terme de ce délai, le silence vaut rejet, et non acceptation (service-public.gouv.fr, fiche F2728). Je suis RH, pas avocate : ce qui suit est l’état du droit au 2 septembre 2026, chaque règle rattachée à sa source.

Le rapport ci-dessus décrit le risque qui fait dérailler une installation conçue depuis l’étranger. Le volet juridique et fiscal a presque toujours un pilote : avocat, expert-comptable, quelqu’un au siège. Le volet RH, lui, n’a personne.

La séquence réelle et les délais qui s’appliquent vraiment

La catégorie de titre découle du poste : rôle, contrat et rémunération s’arrêtent avant tout dépôt. Vient ensuite la question qui commande le calendrier : cette personne détient-elle un titre qui emporte le droit au travail, ou faut-il en demander une ?

Lorsqu’une autorisation est nécessaire, la procédure décrite par service-public.gouv.fr (fiche F2728, vérifiée le 18 juin 2026) est la suivante.

• La demande est déposée exclusivement en ligne, par l’employeur, et instruite par la préfecture du lieu d’établissement.
• L’offre d’emploi doit avoir été publiée trois semaines consécutives dans les six mois précédents.
• Le délai d’instruction est de deux mois, et le silence au terme de ce délai vaut rejet implicite.
• L’employeur doit faire vérifier l’authenticité du titre auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche.

Relisez le troisième point. Ailleurs, le silence finit souvent par valoir accord ; ici c’est l’inverse, et on l’apprend en ne recevant rien. Une arrivée fixée deux mois après le dépôt budgète le meilleur des cas : le même rapport situe le renouvellement à 117 jours en 2025.

Un CDI ouvre une carte de séjour temporaire mention « salarié », d’un an au maximum, subordonnée à une autorisation de travail préalable (CESEDA, art. L421-1). Le renouvellement fait basculer, sous condition d’intégration, vers une carte pluriannuelle de quatre ans, mais se dépose deux mois avant la fin de validité au plus tard (fiche F15898) : échéance ratée parce que personne, en France, ne tient l’agenda.

La ligne de fracture n’est pas « européen / non-européen »

Les employeurs étrangers raisonnent par nationalité. Le droit français, non : ce qui tranche, c’est de savoir si le titre détenu emporte le droit au travail, d’où un visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) des deux côtés du tableau, selon sa mention.

Source : fiche F2728, qui détaille les autres cas. La dernière ligne surprend presque tous les sièges : un apprenti de 17 ans n’est pas une embauche sans formalité.

La carte talent, et la personne que personne n’anticipe

Pour les premiers profils transférés, la voie est la carte talent : l’appellation « passeport talent » a été abandonnée. Elle va jusqu’à quatre ans, alignée sur le contrat. Les seuils en vigueur sont de 39 582 € bruts annuels (salarié qualifié, entreprise innovante, mission intra-groupe) et de 59 373,00 € pour la carte bleue européenne (fiche F16922, vérifiée le 1er juin 2026), indexés sur un salaire brut moyen de référence fixé par arrêté (arrêté du 21 août 2025), et non sur le SMIC.

Vient ensuite la personne qu’aucun plan ne mentionne : le conjoint. Le conjoint et les enfants mineurs d’un titulaire de carte talent reçoivent une carte pluriannuelle « talent-famille ». Elle « vous autorise à exercer une activité professionnelle salariée et/ou non salariée », et pour une activité salariée « l’employeur n’a pas à demander d’autorisation de travail » (fiche F35792, vérifiée le 1er mai 2026). C’est ce qui fait le plus souvent basculer la décision d’une famille, et que personne ne pense à envoyer.

Accueillir quelqu’un qui a changé de pays

Un salarié recruté localement arrive avec une vie déjà en place. Un expatrié arrive sans rien : pas de banque, pas de médecin, pas de place en école, aucune idée de quelle administration fait quoi. Si l’accueil s’arrête à l’ordinateur portable, il passe son premier trimestre sur des problèmes administratifs au lieu de son travail.

Ce que je mets en place n’a rien de spectaculaire : un interlocuteur identifié en France, joignable en français comme en anglais ; une séquence écrite pour les soixante premiers jours ; une arrivée de la famille traitée séparément ; et des points à 30, 60 et 90 jours qui soient de vraies conversations, pas des formulaires.

Le droit social français bouge aussi sous ses pieds. Depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance est ouvert aux deux parents : un à deux mois à 70 % du salaire net puis 60 %, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, avec un préavis d’un mois (Code du travail numérique, 1er avril 2026 ; décret n° 2026-419 du 30 mai 2026).

Le manager venu du siège

Une part de mon travail se fait avec le manager venu diriger une équipe française. Le malentendu est rarement culturel, il est juridique : venu d’un pays où la relation de travail se rompt vite, il manage comme si c’était pareil ici. En France, la convention collective de branche applicable peut imposer des conditions plus favorables que le Code du travail, et l’employeur ne la choisit pas : ce qui redéfinit essai, préavis, durée du travail et rémunération. C’est le sujet de mon article sur le droit du travail français pour les employeurs étrangers. En pratique : un manager prévenu avant son premier entretien difficile s’évite l’incident qui coûte un an de confiance.

Ce qui casse une relocalisation

Les gens repartent rarement parce que le poste était mauvais. Les installations se défont sur ce que personne n’avait confié à personne :

• Le conjoint sans projet. L’un construit une carrière, l’autre en perd une. Non traité, cela met fin à la mission.
• L’école. Les places se sécurisent sur un calendrier : l’année scolaire ne se déplace pas pour une date d’arrivée.
• Le logement. Un dossier locatif est exigeant sans historique ici : souvent la première humiliation du déménagement.
• Le silence entre la signature et l’arrivée. Des semaines sans nouvelles pendant l’instruction : c’est là que les gens se ravisent.
• L’isolement et la culture managériale. Une équipe qui accueille quelqu’un dans sa langue puis rebascule n’a intégré personne ; et un retour du registre du siège s’entend, en français, comme une attaque.

Quelqu’un de mal accueilli ne se plaint pas. Il reste courtois, il livre, et il démissionne dans l’année, et le groupe paie deux fois le même déménagement.

Où s’arrête mon rôle et où commence celui d’un avocat

J’organise la séquence, je tiens le calendrier, je prépare les dossiers, je briefe les managers et je m’occupe des personnes qui arrivent. Je ne donne pas de conseil juridique sur une situation individuelle, et je le dis tôt. Dès qu’un dossier comporte un refus ou un rejet implicite à contester, un changement de statut, ou un montage de détachement qui doit tenir face à un contrôle, la bonne personne est un avocat spécialisé en droit des étrangers ou en mobilité internationale : que je fais entrer avant l’échéance, pas après.

Ce que cet article ne couvre pas

C’est le volet RH et humain d’une installation, au 2 septembre 2026 : ni un manuel du droit des étrangers, ni un avis sur votre cas. Déplacer deux cents personnes appelle des prestataires de volume, pas moi.

• La paie, les cotisations et le bulletin sont un sujet à part, volontairement laissé hors de cet article.
• Détacher n’est pas embaucher : égalité de traitement avec les salariés de la même branche établis en France et, au-delà de douze mois, soumission au code du travail applicable aux entreprises établies en France, prorogeable de six mois au maximum sur déclaration motivée (art. L1262-4), outre une déclaration préalable et un représentant en France. Côté sécurité sociale, un accord provisoire du 22 avril 2026 sur la révision des règlements (CE) 883/2004 et 987/2009 supprimerait le certificat A1 pour les séjours d’au maximum trois jours consécutifs sur 30 jours, la construction exclue (DSV Europavertretung ; KPMG, 6 mai 2026) : révision à venir, pas droit en vigueur.
• À lire ensuite : la fonction RH dès le démarrage, s’implanter en France et plateforme EOR ou partenaire RH sur le terrain.
• Les règles changent. Chaque chiffre ci-dessus est daté et lié : rouvrez la source avant de vous en servir.

FAQ

Combien de temps faut-il pour obtenir une autorisation de travail ?

Deux mois à compter du dépôt par l’employeur, et le silence au terme de ce délai vaut rejet implicite, non acceptation (fiche F2728). L’offre doit en outre avoir été publiée trois semaines consécutives dans les six mois précédents.

Un passeport européen dispense-t-il de toute formalité ?

Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de Suisse sont dispensés d’autorisation de travail. La dispense ne porte que sur le droit au travail : contrat, convention collective applicable et obligations de l’employeur s’appliquent intégralement.

Le conjoint d’un salarié expatrié peut-il travailler en France ?

Le conjoint et les enfants mineurs d’un titulaire de carte talent reçoivent une carte « talent-famille », qui autorise une activité salariée et non salariée, sans autorisation de travail à demander par l’employeur (fiche F35792). Les autres titres suivent d’autres règles : vérifiez le titre détenu.

Faut-il une RH en France pour trois ou quatre personnes ?

Il faut quelqu’un de responsable en France, ce qui n’est pas un poste à temps plein. Trois personnes génèrent les mêmes échéances et les mêmes problèmes d’arrivée que trente : c’est le volume qui change, pas l’exposition.

En parler

Si vous préparez une installation en France sans fonction RH ici, je préfère regarder votre séquence avant que les dates soient annoncées. Mon accompagnement RH des entreprises se fait à temps partagé : une personne en France, joignable en français comme en anglais, qui tient le calendrier et prépare les arrivées. Écrivez-moi et convenons d’un appel.

Sources

• Défenseure des droits, rapport, 17 juillet 2026. Consulter
• service-public.gouv.fr, fiche F2728 (vérifiée le 18 juin 2026). service-public.fr
• CESEDA, art. L421-1 (Légifrance), 1er mai 2021. Légifrance
• service-public.gouv.fr, fiche F15898 (page consultée le 2 septembre 2026). service-public.fr
• service-public.gouv.fr, fiche F16922 (vérifiée le 1er juin 2026). service-public.fr
• Arrêté du 21 août 2025, JORF n° 0202 du 31 août 2025. Légifrance
• service-public.gouv.fr, fiche F35792 (page vérifiée le 1er mai 2026 ; ouverte par le rédacteur le 2 septembre 2026). service-public.fr
• Code du travail, art. L1262-4 (Légifrance), 30 juillet 2020. Légifrance
• Deutsche Sozialversicherung Europavertretung, 22 avril 2026. Consulter
• KPMG International, GMS Flash Alert 2026-120. Consulter
• Code du travail numérique, ministère du Travail, 1er avril 2026. Code du travail numérique
• Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, JO du 31 mai 2026. Légifrance