Le bilan de compétences et le coaching vous aident à clarifier un projet, choisir un accompagnement adapté et préparer votre prochaine prise de poste.
Un accompagnement RH de filiale aide à aligner les pratiques avec le siège, clarifier les rôles et adapter ensemble les décisions aux réalités locales.
RH et santé mentale : aidez les équipes à repérer les signaux de mal-être et donnez aux RH des repères clairs pour agir avec justesse au quotidien en PME.
Découvrez le rôle et les tarifs d’un conseil en ressources humaines pour votre PME en 2026. Expertise locale, transparence et solutions adaptées à vos besoins.
Les tendances et pratiques RH en 2026 : externalisation, compétences, IA et bien-être. Comment les appliquer pour renforcer l’engagement et la performance ?
Qu’est-ce qu’une fresque du stress ? Un atelier participatif pour comprendre les mécanismes du stress et trouver des solutions collectives en EN 2026.
Comment renforcer la confiance et le leadership local en EN 2026 ? Des solutions éprouvées pour transformer vos relations professionnelles et booster la performance. (160)
En 2026, un accompagnement dirigeant sur-mesure pour aligner stratégie et leadership. Human-Declic adapte chaque étape à vos enjeux concrets et vos objectifs.
En 2026, un dirigeant efficace mise sur la confiance pour renforcer son leadership. Voici les 4 qualités à développer pour motiver et engager vos équipes.
Les compétences psychosociales en 2026 transforment le leadership. Explorez les 10 piliers de l’OMS et des stratégies pratiques pour les intégrer au quotidien.
Le volet juridique et fiscal d’une installation en France a presque toujours un pilote. Le volet RH et humain, non. Délais réels des titres, règle qui décide qui peut travailler, et ce qui casse une relocalisation.
Le Code du travail n’est qu’un plancher : une convention collective de branche s’applique automatiquement à votre entité française et peut être plus exigeante que la loi. L’essentiel opérationnel pour un employeur étranger, article par article, avec les pièges les plus coûteux.
Un comparatif honnête de ce qu’une plateforme EOR fait réellement pour votre filiale française, de ce qu’elle ne fait pas, et des situations où un partenaire RH humain sur le terrain est la meilleure réponse.
Quand le siège est à l’étranger et qu’aucune RH n’existe en France, la question n’est pas administrative mais humaine : qui est votre relais sur place ? Ce que change un interlocuteur RH unique, francophone et présent sur le terrain, et comment cadrer cette relation.
La séquence concrète pour installer la fonction RH d’une filiale française quand le siège est à l’étranger : ce qu’il faut trancher avant la première embauche, ce que déclenche le premier salarié, et les points de bascule par effectif.
Le métier de consultant RH indépendant sans jargon : les missions réellement prises en charge, ce qui reste hors de son périmètre, les cinq critères de choix qui comptent et la façon de cadrer la mission dès le premier échange.
Un DRH à temps partagé n’est pas un renfort administratif : c’est une direction RH exercée à temps partiel, au comité de direction. Comment savoir si c’est ce niveau-là qu’il vous faut, et quand ce n’en est pas un.
Quand une TPE ou une PME a-t-elle intérêt à externaliser ses RH ? Les six situations qui déclenchent la décision, ce que prend en charge un RH à temps partagé, et les cas où ce n’est pas la bonne réponse.
Comparatif honnête des trois façons d’organiser la RH d’une PME : recrutement interne, cabinet RH externalisé, RH à temps partagé. Avec, pour chacun, les situations où c’est le bon choix et celles où ce n’en est pas un.
La cartographie des briques de la fonction RH : celles à déléguer en premier, celles qui attendent la seconde étape, celles qui ne se délèguent jamais, et l’ordre de priorité qui change selon votre effectif.
Signaux individuels et collectifs de souffrance au travail, grille de réaction à 48 heures, trame de conversation en quatre temps et relais internes à activer.
Ce que fait concrètement un secouriste en santé mentale en entreprise, ce qu’il ne fait jamais, vers qui il oriente, et comment on protège celui qui tient ce rôle.
Comment repérer un désengagement naissant, distinguer une baisse de forme passagère d’une alerte réelle, et ce qu’une organisation peut mettre en place avant le point de rupture.
Le babyfoot n’est pas le problème : il le devient quand il tient lieu de prévention. Ma grille pour trier les actions de bien-être au travail et arbitrer.
J’anime cet atelier de sensibilisation en entreprise. Voici comment se déroule une session, ce qui s’y dit, les deux versions possibles, et ce que ça change ensuite dans une équipe.
Le cadre réel des obligations de l’employeur en santé mentale au travail : article L. 4121-1, principes de prévention, document unique, harcèlement moral, et les traces écrites qui les démontrent.
Les facteurs de risque de l’épuisement professionnel sont organisationnels. Ce qu’un manager peut arbitrer seul, ce qu’il doit faire remonter, et où s’arrête son rôle.
Le stress au travail est d’abord un problème d’organisation : voici ses causes, ce qu’il produit dans l’entreprise et les leviers de prévention côté management.
Ce que la formation PSSM apprend en deux jours, ce que le secouriste peut faire ou non, et comment choisir les personnes à former dans votre entreprise.
Ce que recouvrent les risques psychosociaux, les six familles de facteurs, les obligations de l’employeur et la méthode d’évaluation et de plan d’action que je déroule en PME.
