Actualité : La santé mentale est devenue la première cause des arrêts longs en France. Dans son étude Absentéisme rendue publique le 9 juin 2026, Malakoff Humanis établit que les troubles psychologiques sont, en 2025, le motif de 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours, contre 30,3 % en 2020. La surreprésentation est nette chez les cadres : 44,4 %, contre 32,5 % chez les non-cadres. Ces arrêts ne tombent pas du ciel : ils ont presque toujours une histoire dans l’organisation du travail. C’est très exactement ce que désignent les risques psychosociaux (Malakoff Humanis, étude Absentéisme 2026, 9 juin 2026).

Cet article s’adresse aux RRH, aux dirigeants de PME et aux managers qui entendent parler de RPS depuis des années sans savoir par quel bout les prendre. J’y pose la définition, la grille de lecture qui sert sur le terrain, ce que la loi demande, puis la méthode d’évaluation et de plan d’action que je déroule en intervention. Je suis RH, pas soignante.

Risques psychosociaux : la définition courte

Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale et physique des salariés dont l’origine se situe dans l’organisation du travail, les relations professionnelles et les conditions d’emploi. Ils décrivent une situation de travail, jamais la fragilité d’une personne, et s’évaluent à travers six familles de facteurs reconnues en France.

Ce que recouvrent les RPS

Le mot « psychosocial » gêne beaucoup de dirigeants parce qu’il sonne comme un diagnostic. Il ne l’est pas : il dit que le risque naît de la rencontre entre le psychique et le social. Ce qui s’évalue, c’est le second terme : l’organisation et les relations de travail. La famille regroupe le stress chronique né d’un déséquilibre durable entre les exigences du poste et les moyens disponibles, l’épuisement professionnel, et les violences internes comme externes : les trois composantes que l’INRS retient pour décrire les risques psychosociaux. Le harcèlement moral, lui, est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Trois confusions reviennent à chaque intervention. Confondre RPS et qualité de vie au travail : un babyfoot ne modifie pas une charge. Confondre le risque et la personne : « c’est le caractère d’Untel ». Croire qu’un salarié qui ne se plaint pas va bien : Malakoff Humanis relève dans son étude du 9 juin 2026 que « la moitié des salariés concernés n’ose pas aborder le sujet en entreprise ». Ce ne sont pas des questions d’ambiance, mais des conditions de travail qui produisent de l’usure. Quand j’interviens en PME, ce que j’entends en premier n’est d’ailleurs presque jamais le sigle « RPS » : ce sont des plannings qui ne tiennent pas, des arbitrages qui ne redescendent jamais, et des gens qui compensent en silence.

La grille de lecture des six familles

Une grille de lecture fait consensus en France et sert de cadre de référence aux acteurs de la prévention : les six familles de facteurs psychosociaux de risque issues du rapport du collège d’expertise remis au ministère du Travail. Je m’en sers comme check-list d’entretien. C’est d’ailleurs la remarque qui revient le plus souvent quand j’anime une formation : les managers arrivent en pensant qu’on va leur parler de personnalités, et repartent avec des questions de charge, de marges de manœuvre et de règles du jeu.

Une famille prise isolément ne dit rien : une charge élevée sur un poste autonome et stable n’a rien à voir avec la même charge sur un poste contraint. Ce sont les cumuls qui abîment. Et ces questions se posent au concret : « êtes-vous stressé ? » ne produit qu’un oui poli, « racontez-moi votre mardi dernier » produit du matériel exploitable.

Ce que la loi demande à l’employeur

Le socle tient en quelques articles du Code du travail, que je cite tels quels en réunion parce qu’ils coupent court aux débats.

• Article L. 4121-1 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La santé mentale y est explicitement nommée : c’est ce qui fonde l’obligation de sécurité sur ce champ.
• Article L. 4121-2 : les neuf principes généraux de prévention, éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent l’être, combattre le risque à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail.
• Article R. 4121-1 : l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques. Le DUERP n’a pas d’annexe facultative.
• Article L. 1152-1 : la définition du harcèlement moral.
• Articles L. 4624-1 et suivants : le suivi individuel de l’état de santé, le médecin du travail, la visite de reprise et l’aménagement de poste.

Ce que j’écris ici est un repère général ; sur un cas précis (signalement de harcèlement, contentieux, inaptitude) faites valider par un avocat en droit social, par l’inspection du travail ou par votre service de prévention et de santé au travail. Je suis RH, pas avocate.

Le cadre bouge. Le Plan santé au travail 2026-2030, présenté le 5 juin 2026 devant le Conseil national d’orientation des conditions de travail, retient parmi ses cinq priorités « la promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psychosociaux ». Le Parlement européen examine par ailleurs une initiative intitulée « Psychosocial risks, stress and mental health at work », séance plénière indicative au 5 octobre 2026 : rien n’est adopté, c’est une demande adressée à la Commission.

Évaluer : ma méthode en PME

Je n’arrive jamais avec un questionnaire de soixante items. Voici la séquence que j’applique, qui tient en six à dix semaines dans une PME de cinquante à trois cents personnes.

1. Cadrer avec la direction, avant tout le reste. Quel périmètre, qui voit les résultats, et à quoi l’entreprise s’engage ensuite. Sans réponse à la troisième question, la démarche fait plus de dégâts que pas de démarche du tout.
2. Associer le CSE dès le cadrage, pas à la restitution. Les élus connaissent les points chauds et leur présence change ce que les salariés acceptent de dire.
3. Réunir ce qui existe déjà. Absences courtes répétées, turnover par service, entretiens de départ, comptes rendus de CSE, alertes du médecin du travail. Ces données sont presque toujours là, jamais lues ensemble.
4. Écouter par unité de travail. Entretiens individuels d’une heure, puis groupes de six à huit personnes par métier, en suivant les six familles. Je vise l’exhaustivité des situations, pas des personnes.
5. Restituer par unité de travail, jamais par individu. Aucun verbatim identifiable. Je l’annonce en ouverture de chaque entretien.
6. Inscrire les conclusions dans le DUERP, pas dans un rapport séparé. Un risque évalué qui n’entre pas dans le document unique n’a, administrativement, pas été évalué.

Où s’arrête mon rôle. Je suis RH et formatrice, je ne suis ni médecin, ni psychologue. Je travaille sur l’organisation du travail, jamais sur le psychisme des personnes, et je ne pose aucun diagnostic. Dès qu’une situation individuelle inquiète, le relais est le médecin du travail, le médecin traitant ou un psychologue. En cas d’urgence, le 15 ; et le 3114, numéro national de prévention du suicide, gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7.

Du diagnostic au plan de prévention

Un diagnostic sans plan d’action est un document de reproche. La prévention des risques psychosociaux se construit sur trois niveaux, dans cet ordre.

• Prévention primaire : agir sur l’organisation. Le seul niveau qui supprime le risque à la source : revoir une charge, clarifier qui arbitre, écrire les règles de disponibilité le soir. Le plus exigeant politiquement, donc le plus souvent contourné.
• Prévention secondaire : outiller les personnes. Former les managers à repérer et à orienter, ouvrir des espaces de discussion sur le travail réel. Utile, sauf à servir d’alibi au niveau précédent.
• Prévention tertiaire : prendre en charge. Préparation du retour après un arrêt long, aménagement de poste avec le médecin du travail. On est déjà dans la réparation.

Trois disciplines sur le plan lui-même : cinq actions au maximum, dont deux de niveau primaire ; un pilote et une date pour chacune ; une revue à six mois avec le CSE.

Deux dispositifs complètent souvent ce volet secondaire, et je les anime l’un et l’autre. Former des salariés volontaires aux premiers secours en santé mentale (PSSM) : ils apprennent à repérer les signes de mal-être et à orienter, le secouriste oriente, il ne soigne pas. Ou ouvrir le sujet en collectif avec une fresque pour parler de la santé mentale au travail, sans que personne n’ait à parler de soi. Ni l’un ni l’autre ne dispense d’agir sur l’organisation.

Les erreurs les plus fréquentes

• Restituer par service de trois personnes : l’anonymat devient fictif et la confiance est perdue.
• Confier le dossier aux seuls managers de proximité. Ils sont eux-mêmes exposés : Malakoff Humanis relève, dans son étude du 9 juin 2026, que 53 % des managers déclarent s’être vu prescrire au moins un arrêt en 2025.
• Ne rien prévoir pour le retour après un arrêt long : le moment où tout se rejoue, et l’angle mort habituel du plan.

Par où commencer

La première chose que je regarde quand un dirigeant me dit que tout va bien chez lui, ce n’est pas le climat déclaré : c’est ce qui se passe au retour d’un arrêt long, et qui reprend le dossier de la personne pendant son absence. Trois gestes suffisent à démarrer, sans budget. Ouvrez votre DUERP et regardez ce qui y figure sur ce champ. Sortez vos absences des douze derniers mois par service, sans conclure, pour voir où ça se concentre. Puis passez une heure sur le tableau des six familles avec deux ou trois managers.

Ce que cet article ne couvre pas

• Les situations individuelles, qui relèvent du médecin du travail, du médecin traitant ou d’un psychologue, pas d’une grille de lecture RH.
• Le traitement d’un signalement de harcèlement moral, procédure encadrée, à conduire avec un conseil spécialisé.
• Les règles sectorielles (travail de nuit, fonction publique, secteur médico-social) qui s’ajoutent à ce socle.
• Le chiffrage. Aucun coût du mal-être ni retour sur investissement de la prévention : sans source solide, je m’abstiens.
• Le détail des dispositifs de formation et de sensibilisation, que je traite sur le blog.

Questions fréquentes

Quelle différence entre le stress et les RPS ?

Le stress est une réaction, individuelle et variable. Les risques psychosociaux sont les caractéristiques de la situation de travail susceptibles de le provoquer durablement : charge, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité. On agit sur les seconds, on constate le premier. Un plan d’action porte donc sur l’organisation, pas sur la résistance supposée des personnes.

Le DUERP doit-il vraiment les contenir ?

L’article R. 4121-1 du Code du travail impose de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques, sans exclure ceux-là. C’est souvent la ligne la plus pauvre du document. Sur la rédaction, faites valider par votre service de prévention et de santé au travail.

Faut-il obligatoirement un prestataire externe ?

Non. Une PME peut conduire elle-même une évaluation sérieuse si elle associe le CSE, tient la confidentialité et s’engage sur les suites. L’externe apporte une parole qui se libère devant quelqu’un hors de la ligne hiérarchique, et une méthode indépendante des rapports de force internes. Surtout utile quand le sujet est déjà conflictuel.

Un questionnaire anonyme suffit-il ?

Il ne suffit pas. Un questionnaire donne une photographie et des points d’alerte, mais il ne dit ni pourquoi ni depuis quand. Sans entretiens derrière, il produit surtout de la frustration : les salariés ont répondu, ils attendent une suite. C’est un point de départ, jamais un livrable.

Que faire quand un salarié va visiblement mal ?

Vous n’avez pas à qualifier ce qu’il traverse, et surtout pas à mettre un nom dessus. Dites ce que vous observez sans interpréter, demandez comment il va, écoutez sans conseiller, et rappelez les relais : le médecin du travail, le médecin traitant, un psychologue, le 3114 en cas de détresse, le 15 en urgence vitale.

Former des secouristes en santé mentale, est-ce de la prévention des risques psychosociaux ?

C’est une brique utile, de niveau secondaire : des salariés formés savent repérer des signes de mal-être et orienter. Le secouriste oriente, il ne soigne pas et ne se substitue jamais à un professionnel de santé. Mais former dix secouristes dans une équipe en surcharge chronique ne règle pas la surcharge. Les deux niveaux se complètent.

Pour finir

Cela ne se traite pas par une campagne d’affichage, mais par des décisions d’organisation prises et tenues. Le premier pas coûte une matinée. Si vous voulez en parler pour votre entreprise, écrivez-moi : je vous dirai franchement si une démarche structurée se justifie.

Sources

• Malakoff Humanis, étude Absentéisme 2026, 9 juin 2026 : newsroom.malakoffhumanis.com
• INRS, « Lancement du Plan santé au travail 2026-2030 », 5 juin 2026 : inrs.fr
• Parlement européen, procédure 2026/2023(INL), consultée le 2 septembre 2026 : oeil.europarl.europa.eu
• INRS, « Prévenir les risques psychosociaux : ce qu’il faut retenir », inrs.fr
• Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », rapport remis au ministère du Travail : travail-emploi.gouv.fr
• Code du travail, article L. 4121-1 (obligation de sécurité, santé physique et mentale) : Légifrance
• Code du travail, article L. 4121-2 (principes généraux de prévention) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1152-1 (harcèlement moral) : Légifrance
• Code du travail, articles R. 4121-1 (document unique) et L. 4624-1 et suivants (suivi individuel de l’état de santé), Légifrance.
• 3114, prévention du suicide : 3114.fr